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Einzelprojekt Entwicklung von Leitlinien für die Entwicklung von Personalentwicklungskonzepten

Projektzeitraum ( - )

Einzelprojekt  Forschungszentrum Personal und Management (FPM) aktuell laufend, Studienjahr 2017/2018

Problemstellung Mit dem Dienstrechtsmodernisierungsgesetz hat der nordrhein-westfälische Gesetzgeber der Personalentwicklung eine besondere Bedeutung zukommen lassen. So findet sich erstmalig im Landesbeamtengesetz der Begriff „Personalentwicklung“ (Schrapper & Günther, 2017, S. 18). Zudem wird Personalentwicklung zur Aufgabe dienstvorgesetzter Stellen. Gemäß § 42, Abs. 1, Satz 1 LBG NRW fördert und entwickelt der Dienstherr die Eignung, Leis-tung und Befähigung der Beamtinnen und Beamten auf der Grundlage von Personalentwick-lungskonzepten. Die dienstvorgesetzte Stelle ist dabei verpflichtet, ein Personalentwicklungskonzept zu erstellen und dies regelmäßig fortzuentwickeln (§ 42, Abs. 4, Satz 1). Seitens der Beamtinnen und Beamten besteht zum einen die Pflicht, Kenntnisse und Fähigkeiten zu erhalten und fortzuentwicklen und zum anderen ein Anspruch auf Teilnahme an für ihre be-rufliche Tätigkeit förderlichen Fortbildungsmaßnahmen (§ 42, Abs. 2, Abs. 3, Satz 1). § 17 der Laufbahnverordnung NRW enthält Präzisierungen, wie Personalentwicklungskonzepte und Fortbildungsmaßnahmen zu gestalten sind. Dabei geht der Gesetzgeber auf besondere Per-sonengruppen ein. Des Weiteren charakterisiert er Personalentwicklung als einen systemati-schen Prozess (§ 42, Abs. 4, Satz 2 LVO NRW). Obzwar die Laufbahnverordnung einige Präzisierungen enthält, steht die Verwaltungspraxis vor der Frage, wie Personalentwicklungskonzepte genau gestaltet werden sollten. Zu klären sind beispielsweise die Regelungsinhalte, der Prozess der Konzeptentwicklung, die Erpro-bung / Pilotierung von Konzepten und die Implementierung in den Verwaltungsalltag. Es ist davon auszugehen, dass eine große Anzahl der nordrhein-westfälischen Kommunal- und Landesverwaltungen in naher Zukunft Personalentwicklungskonzepte er- oder überarbeitet. Auch in anderen Bundesländern und beim Bund wird es Versuche geben, Personal-entwicklung zu optimieren und professionalisieren. Insofern ist es wichtig, der Praxis wissen-schaftlich fundierte Arbeitshilfen in Form von Leitlinien an die Hand zu geben. Zielsetzung Ziel des Forschungsprojekts ist es, dass die Praktikerinnen und Praktiker in den Landesbe-hörden und Kommunalverwaltungen über Leitlinien zu verfügen, wie Personalentwicklungs-konzepte gestaltet werden sollten. Die Leitlinien sollen sich u. a. auf Form, Inhalte, den Pro-zess der Konzeptentwicklung, die Erprobung und Implementierung beziehen. In die Leitlinien sollen rechtliche Erfordernisse, fachwissenschaftliche Erkenntnisse und praktische Erfahrun-gen einmünden. Bei der Erarbeitung der Leitlinien wird darauf geachtet, dass sich Besonder-heiten der jeweiligen Behörde / Verwaltung in den Personalentwicklungskonzepten widerspiegeln können. Methodisches Vorgehen, Arbeits- und Zeitplan Folgende Methoden sollen genutzt werden um Leitlinien für die Entwicklung von Personal-entwicklungskonzepten zu erarbeiten: • Analyse der rechtlichen Rahmenbedingungen, z. B. aus dem DRModG NRW • Reflektion wissenschaftlicher Studien und von Erfahrungsberichten zur Entwicklung von Personalentwicklungskonzepten (z. B. Schürmann & Herzig, 2005) • Analyse von bestehenden Personalentwicklungskonzepten • Erhebung, welche Anforderungen und Erfahrungen Praktikerinnen und Praktiker an und mit Personalentwicklungskonzepten haben. Die Erhebung soll mittels Workshops erfolgen, zu denen ausgewählte Praxisvertreterinnen und –vertreter eingeladen wer-den Der aus diesen Quellen gespeiste und abgeleitete Entwurf der Leitlinien soll Vertreterinnen und Vertretern der Zielgruppe (Praktikerinnen und Praktikern aus dem Personalmanage-ment) vorgestellt, mit diesen erörtert und ggf. modifiziert werden. Es ist geplant, die Leitlinien in der Reihe „Personalmanagement im öffentlichen Sektor“ zu veröffentlichen. Im Hin-blick auf die Durchführung der Studie wird eine Kooperation mit dem Studieninstitut Ruhr angestrebt. Mit der Analyse der rechtlichen Rahmenbedingungen, der Sichtung der Literatur und beste-hender Personalentwicklungskonzepte soll im Herbst 2017 begonnen werden. Nach Abschluss dieser Tätigkeiten werden ab Frühjahr 2018 Workshops durchgeführt. Ein Entwurf der Leitlinien soll ab Spätsommer 2018 mit Vertreterinnen und Vertretern der Zielgruppe erörtert werden. Mit der Modifikation wird eine Endfassung erstellt, die in kommentierter Form vermutlich im Frühjahr 2019 veröffentlicht werden könnte.